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世界500强复星集团前CHO:衡量人才的三个维度
发布时间:2019-09-28 12:05:07 阅读人数: 1864

 当下,打造生态圈和跨界融合是互联网行业发展的大趋势。
今天的复星已经是具有产业深度整合能力的全球化投资集团。而做投资生意的根本是找到那些对的人”,这很大程度上取决于投资企业的核心价值观。 这种价值观和企业文化一方面能够吸引和凝聚优秀的投资人才;另一方面,也会潜移默化的影响被投对象和投资战略,因为投资往往投的不是“项目”,而是“人”。

复星究竟凭借什么样的价值观吸引和凝聚志同道合的“人”?

本文来自2016年对康岚的专访

康岚,曾任复星国际执行董事、高级副总裁、首席人力资源官兼本集团保险板块总裁



事实上,复星集团的海外合作伙伴也会有这样的好奇和疑问。

“最近我们收购了一家拥有上百年历史的德国私人银行。收购完成后,我和郭总去法兰克福跟他们开了一个内部员工大会。因为东西方文化截然不同,对方就非常好奇复星到底是怎样的文化?如何看待人才?” 康岚表示。 “其实复星强调的核心文化就是‘企业家精神’或者叫‘创业家精神’,无论是我们投资一个项目,看被投企业里的人,还是招募一位员工,我们都看重这样的特质。” 康岚就是这样一个极富企业家特质的跨界HR高管,作为复星集团全球合伙人之一,加入复星之前,她曾是一位医药科学研究者,也曾拥有深厚的跨国咨询公司工作经历。 无独有偶,另外一家正在加速全球化扩张的民营企业华为,也大胆起用了业务出身的高管来担任人力资源部门的掌门人。 这种“不谋而合”体现了中国企业在全球化过程中对于战略型HR的需求。丰富的业务经验和跨界阅历能够帮助他们在战略决策上高瞻远瞩,与CEO平等对话;而HR的职责也需要他们能够做到细致入微,帮助员工在组织中发挥所长展现价值。

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打造“区块链”似的网状组织

才能不断“进化”

“进化(Evolution)”是复星内部很常用的一个关键词。复星整个组织都在不断进化,并且在进化的过程中,始终围绕整个业务发展和战略变化不断的调整组织架构和对人的要求。 “我很喜欢区块链这个概念,其实和我们对组织的要求很像,就是去中心化,区块链互相之间可以不断地围绕项目去组合,而不是围绕一个领域自上而下构成的那种很硬的矩阵。随时可以组成团队来做事情,这是我们对组织的一个要求。” “当然,要支撑起一个‘区块链’式的组织,也需要一个灵活(Agile)的架构。我觉得任何一个组织应该保持这样一个灵活性”,康岚认为。 “实际上从投资的角度,有好几个维度都能在一个项目中发挥作用,比如说行业的维度、区域的维度,全球不同区域形成的一种协动。所以当任何一个项目来的时候都要求从几个维度都要做到专业性,这个也是围绕着刚才我说的这种网状组织,这种区块链的组织,就能够很快地把不同的能力汇聚到一个项目上。”  “另外从人的角度来看,我们也很开放,很鼓励组织内外部的人才流动。而且我们这种人的内部培养流动不仅仅体现在业务的转换上,还会体现在职能上。比如我们也有做HR的后来去做了投资,我会非常鼓励,当然前提是你能把本职工作做好。” 即使有的员工想出去创业,复星也非常支持。 “因为复星做投资,接触了很多创业企业和优秀企业家,所以反而我们内部那种想出去创业的冲动会更强。而且我们自己内部也有一些孵化的业务,有一些也是自己内部先孵化,当然我们也有相关政策,比如你自己也得投钱进去,我们也有一系列的跟踪机制。”

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三个维度衡量人才

三点标准诠释企业家精神

康岚强调,复星对于人才的基本要求围绕三个维度——深度、高度和广度。 “首先是深度,复星的投资涉及各行各业。看似很杂,但实际上我们在每一个行业都钻得很深,在每个行业里都有具备行业专业背景的人来做投资,不仅是投资前的全方位评估,还包括投资后与董事会一起规划公司战略和人才布局。” “高度,是指行业创新和领先。我们要走在行业发展趋势的最前端。比如说复星做保险,我们专注的就是保险+科技或者说保险+创新,我们近期还和中国保险行业协会一起举办了第一届全球互联网保险创新论坛。” “最后是广度。一方面是地域上的广度,比如全球化,另外一方面是跨行业的广度,我们旗下的不同公司也是一个协同共享的平台,相互之间能够找到一些共性,跨界之间可以相互学习,彼此启发。” 在这个基础上,复星也看重和鼓励“企业家精神”。康岚也谈到复星内部会从三个标准诠释和鼓励企业家精神。 第一点,看重学习能力,经验也可以转变成一种学习的能力。 企业在招聘时,最危险的是招那些有经验但是学习力差的人。因为行业和市场都在变化,所以这种敏锐度很重要。有些人会利用自己的经验与新的行业环境和竞争态势相结合,转化成新思考问题和做事的方法,挖掘新的机会,这也是一种学习的能力。 第二点,强调和鼓励价值创造。 如果在一个组织里,大家都觉得老板最重要的,或者是人越senior越重要,这个时候就会很危险。无论职级和资历,只要员工创造了很大的价值,在组织里面就应该得到高度的认可,我们会鼓励形成这样一个环境和氛围,形成这样一种企业文化。 另外,复星的激励机制也和对人的要求一脉相承,也是紧密地围绕价值创造来的。 第三点,Ownership 即主人翁精神。 复星更偏爱有想法的员工,就是你要去主动地给自己任务,而不是被动地说等别人来告诉我该怎么做。我们有一个说法,是可以越级汇报,不要越级决策。如果员工有好的想法,老板不支持,可以再找老板的老板去说,我们一起倾听。 康岚强调:“企业家精神不是空谈,我们会从管理层对这些要求达成共识,不但在集团内部不断地去推,也是希望在我们所有的被投企业里都能形成这样一种氛围和文化。”

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全球化征才秉持“非诚勿扰”

只为找到“对的人”

投资方投资一个项目,有时候看的不仅仅是项目本身是否有潜力,更多是看“人”和“团队”是否有能力把一个好的点子变成一个可持续的商业模式,同时也要看双方的价值观是否契合。这也与复星招募优秀人才的原则和方式不谋而合。 在康岚看来,复星要找的不是一个想要得到一份工作的候选人,而是认同复星的价值观,并且有强烈意愿加入复星的人才。这个过程或许漫长,但秉持“非诚勿扰”的原则才能够*大限度地找到那些“对的人”。 作为全球化的投资集团,复星基于“中国动力嫁接全球资源”的投资模式,为投资者在全球范围内创造价值。 “复星总部的人才全球化,不仅仅是在海外招全球化的人才,我们也要求国内的人才具备全球化的视野和全球化的能力。从全球化征才的角度来说,我们不太热衷于传统的招聘模式,这个和我们对人的要求也是相关的。” “我们更渴望吸引那些被动型人才,我们需要的是抓住那些有能力的人,他可能当下并没有开放的去看工作机会,但是我们希望他能够先认识和了解复星,对我们产生兴趣,这样他不会抱着找工作的态度来,而是真正渴望加入我们,这个才是我们的核心目的。” “所以对我们来说,招聘的第一步,就是要能够全面接触到优秀的被动型人才,然后再把我们的理念,我们在做的事情,我们的目标和愿景传递给他们。一方面让他们不断了解我们,一方面让真正想来的、志同道合的优秀人才也能直接找到我们。” “我觉得无论什么样的工具和方法,最终都是服务于目的,也就是复星内部始终在强调的‘以终为始’,这样既不会盲目跟随,也不会无的放矢”,康岚表示2019年是一个全新的时代,外部环境复杂、多变、模糊且充满不确定性,“蝴蝶效应”越发明显,任何企业都无法独善其身,面临各种挑战,组织如何持续发展?如何管理?是困扰每一位企业领导人的难题。

一切商业竞争,到最后都会变成组织的竞争。企业要想长久发展,依靠企业自身的能力成长下去,必须要通过提升组织能力为目标的变革。这就要求企业不断提升组织竞争力,适时进行组织转型,以防被新的企业干掉。

 
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